7 důvodů, proč lidé mění práci

Image for post
Image for post

aždý z nás v průběhu kariéry změníme práci několikrát. Někdy jsou důvodem peníze, jindy nekompetentní „epizodní“ manažer, lepší příležitost k růstu, odchod za partnerem do jiného města či země atd. Důvody jsou různé, ale ne všechny mají stejnou sílu přispět ke změně.

Znát přesně důvod odchodu zaměstnance je pro recruitera vždy dobrou zpětnou vazbou. Přispívá k vylepšení procesů výběru kandidátů a koriguje proces jejich adaptace. To jsou dostatečně silné důvody ho zjišťovat.

Když jsem na začátku své profesní kariéry pracoval pro agenturu, napadlo mě pokusit se o systematičtější sběr dat a jejich následnou analýzu. Mojí tehdejší pracovní hypotézou bylo zjistit, jak jsou důvodů rozloženy, jak vypadá žebříček jejich četnosti a zda existuje nějaká korelace mezi frekvencí výskytu důvodů a např. věkem, pohlavím, stupněm vzdělání, mezi společenskými pohyby, ekonomickými cykly, proměnou hodnotového řebříčku, změnou životního stylu, firemní kulturou atd.

Kdyby se prokázala nějaká příčinná souvislost, bylo by možné na základě předpovědi (např. jak se promění důvody při zvyšování věku nebo blížící se společenské proměny) přesněji určit, jaké potřeby tato změna vygeneruje a jaké motivy ke změně budou v té době dominantní. Podle toho by bylo možné s předstihem proměnit firemní strategii, která by tyto změny reflektovala, která by pomohla přijít s nějakou účinnější, proaktivní korekcí. Tyto úvahy stály na začátku tohoto soukromého miniprojektu.

Bohužel jsem po důkladném zvažování většinu z toho musel nechat stranou, protože se ukázalo, že časová, finanční a kapacitní náročnost celého plánu je nad síly jednoho člověka. Jestliže měla mít získaná data nějakou validitu, nebylo možné provést takový výzkum na koleně.

Zaměřil jsem se na frekvenci důvodů a zvolil jsem jednodušší způsob statistického třídění. Uvědomuji si, že níže uvedené výsledky nejsou data z vědeckého výzkumu.

Každopádně jsem si v následujících letech své praxe potvrzoval, že získané informace mají svou platnost a že mohou být pro práci recruitera instruktivní. Proto jsem se rozhodl je uvést.

V roce 2005 jsem začal shromažďovat a třídit uváděné důvody, které vedly ke změně práce. V každém rozhovoru (po telefonu a osobně) slyšel odcházející otázku: „Co je hlavním důvodem vašeho odchodu ze současné práce?“ Zapisoval jsem všechny formulace uváděných důvodů, jen důvody žádné jména či pracovní pozice. Později jsem z nich vytvořil skupiny podle obsahu.

V prvním roce jsem takto získal informace z rozhovorů od 679 lidí, a to z různých oborů (IT, strojírenství, financí, marketingu, prodeje). Zaručená anonymita odpovědi dodala uváděným důvodům na větší důvěryhodnosti.

Po prvním roce jsem se rozhodl zvětšit počet dotazovaných, aby vzorek byl více reprezentativní. Také mě zajímalo, zda se důvody v průběhu let budou měnit. Moje zvědavost se po nějaké době změnila v zálibu a data jsem sbíral dalších deset let. Počet lidí, se kterými jsem vedl rozhovor a položil jim otázku na důvod, vzrostl z 679 na 8509. Odpovědi, které jsem získal, byly od lidí z různých oborů, z různých pracovních pozic, z různých měst a lokalit.

Uvádím četnost jednotlivých důvodů s krátkým doplněním zobecněné zkušenosti.

Význam je vyjádřen v procentech. Další důvody typu stěhuji se za manželkou, nemoc, chci cestovat apod., kterých bylo docela dost, se vyskytovaly v jednotkách, a jsou zahrnuty do chybějících procent.

Sedm Důvodů Proč

Na základě mého výzkumu uvádím sedm hlavních důvodů, proč lidé mění práci.

1. Nedostatek příležitostí k využití schopností (31 % lidí)

Jeden ze silných motivů zůstat ve stávajícím zaměstnání je možnost seberealizace, možnost uplatnění znalostí a dovedností. Taková práce přináší uspokojení a dává smysl. Objevuje se pocit naplněnosti a životní spokojenosti.

S výše uvedeným důvodem nespokojenosti souvisí chybné pracovní zařazení, nejasný obsah pracovní činnosti, práce má rutinní charakter, úkoly neodpovídají kvalifikaci. Stojí za ním silná potřeba se zlepšovat a profesně růst. Takoví zaměstnanci jsou levnou kořistí každého recruitera. Vysoké procento výskytu uváděného důvodu, u téměř třetiny lidí, důležitost uvedených potřeb potvrzuje.

2. Manažerské selhávání (22 % lidí)

Je důležité si uvědomit, že stabilizace pracovníků je věcí manažerů a že většina důvodů, proč zaměstnanci mění práci, je přímo zapříčiněna jejich manažerským selháváním. Na každém pracovišti jsou manažeři nositeli firemní kulturuy, ovlivňují atmosféru pracovního prostředí, přispívají k motivaci při realizaci cílů a vizí, úkolují, kontrolují a hodnotí.

Nezvládnutí této role demotivuje, přináší do týmu konflikty, snižuje výkonnost, atomizuje aktivity členů týmu. Slabý manažer je pro recruitera z konkurenční firmy dárek z nebes.

3. Problémy na pracovišti (12 % lidí)

Na ideálním pracovišti se všichni chovají slušně a kolegové se navzájem doplňují. Šéfové se zajímají o to, jak se lidem daří v práci i mimo ni. Nicméně, jak všichni víme, takové pracoviště neexistuje. Vztahové problémy existují všude, zaměstnanci spolu vždy nevycházejí.

Na každém pracovišti vznikají mezilidské konflikty. Když se řekne „problém na pracovišti“, neřekne se v podstatě nic konkrétního. Většinou ale jde o osobní animozity, pocit, že ve firmě chybí kompetentní osoba, která by se zajímala o problém a řešila ho, práce není správně rozdělena, existuje nejasné rozdělení kompetencí a odpovědnosti. Problém zaměstnanec „řeší“ odchodem.

4. Povýšení (8 % lidí)

Možnost kariérního postupu je pro některé zaměstnance rozhodující důvod, proč nastoupili do firmy. Pro tento typ zaměstnance je proto běžné, že nemožnost postupu je stejně silným důvodem jejich odchodu. Málokterá firma má dostatek manažerských postů, aby uspokojila ambice většího počtu zaměstnanců.

To je logický argument, který nelze zpochybnit. Vše se zvrtne v momentě, kdy ambiciózní zaměstnanec pracující tvrdě a dobře zjistí, že povýšen byl méně kvalifikovaný a méněschopný člen týmu. A pokud jsou jeho ambice stále velké, v podstatě musí odejít. Většinou jsou takoví zaměstnanci po dlouhý čas výkonní, vystupují aktivně, jsou tvořiví. Jejich odchod firmu poškodí.

5. Příliš mnoho, nebo příliš málo práce (6 % lidí)

Je to zajímavý paradox. Dobří pracovníci jsou často žádáni, aby přebírali úkoly nad rámec svých povinností. Pokud se z jednorázových žádostí stanou běžné pracovní povinnosti, je otázkou krátké doby, kdy dojde k přetížení. Nenásleduje-li po zvětšení objemu pracovních povinností také odpovídající odměna, stane se nadměrná pracovní zátěž důvodem k rychlému odchodu.

Malé pracovní vytížení nepřináší uspokojení z práce, umenšuje pocit užitečnosti a hlavně mizí prostor pro seberealizaci, sebeuplatnění a sebeuspokojení z její smysluplnosti. Oba extrémy, ač vypadají, že se téměř vylučují, vedou u 6 % za městnanců k odchodu. Malé procento výskytu ukazuje, že se ve firmách nejedná o běžný jev.

6. Finanční stabilita a vyšší výdělek (6 % lidí)

Anglický filozof Alan Watts se ve svých monolozích často ptal: „Co kdyby peníze nehrály žádnou roli?“ Jeho otázka měla vést lidi k tomu, aby se tolik nehonili za penězi a aby následovali touhy svých srdcí a svých vášní, jako by peníze neměly žádný význam. Říkal, že pokud někdo najde svoji vášeň, a ta se stane jeho prací, tak peníze přijdou samy a člověk se nemusí bát, že by se neuživil. Nicméně, i když je to zajímavá myšlenka, tak pro některé lidi jsou peníze podle známého bonmotu vždy až na posledním místě.

Něco jako dostatek peněz neexistuje. Proto je zarážející, že jsou peníze jako důvod odchodu skoro na chvostu. Moje vysvětlení je, že v naší společnosti pořád „řádí“ přesvědčení, že kdo chce peníze, je chamtivec, sobec apod., tedy člověk, na kterého se ostatní dívají s despektem. Druhý důvod, který nabízím k zamyšlení, je, že pořád v sobě máme pocit, že lepší je vrabec v hrsti než holub na střeše. Tedy, přijmu-li práci s vyšší mzdou a během zkušební doby mě propustí, co budu děla potom? Nejistota s tím spojená je silnou brzdou změny.

7. Nedostatek bonusů a benefitů (4 % lidí)

Nikdo nechce pracovat osm hodin denně na plný výkon bez zaslouženého ocenění. Někteří zaměstnanci za svoje výkony nedostávají žádné bonusy ani benefity, přesto zůstávají. To praxe i statistika ověřuje. Proto jsou tyto důvody až na posledním místě. Je nutné dodat, že malé procento zachycuje jen ty odpovědi, kdy zaměstnanci uvedli nedostatek bonusů a benefitů jako hlavní důvod. Řada jiných uváděla tento důvod na druhém místě.

Jak jsem uvedl, mnoho uvedených důvodů se vyskytovalo v naprosto malém množství a některé byly raritní. Jeden kuriózní důvod odchodu mi zůstal v paměti dodnes. Odcházející mi řekla: „Můj šéf mi řekl, že už si nemůžu do práce nosit svou želvu, takže hledám novou práci.“ Znělo to vážně a divila se, že jsem jí nechtěl věřit.

Shrnutí

Některé důvody změny se v průběhu let proměnily. V době mého průzkumu většina uchazečů upřednostňovala jistotu práce před lákavými benefity, úžasnou kanceláří nebo skvělou firemní kulturou. V minulosti byl hlavním motivem vyšší výdělek. Benefity se dostaly do hry později. Benefity a pracovní prostředí. V posledních asi pěti letech kandidáti začali více toužit po pracovních příležitostech, které je posunou dál v jejich kariéře a začalo je zajímat, zda a jak je firma bude aktivně podporovat v jejich osobním rozvoji.

Uvidíme, jak se s měnící dobou budou měnit i důvody pro změnu. Jedna věc se ale nemění a to potřeba vlastní všem lidem, potřeba změny.

— — — — —

Hledáte moderní metody pro efektivní hledání nových lidí? Chcete rozumět oblasti náboru a dokázat najít specialisty ve vašem oboru? Pak je tato kniha určena právě vám.

Jak hledat zaměstnance v 21. století: Techniky moderního recruitmentu

Image for post
Image for post

Written by

#Recruiter, Author of bestseller “Full Stack Recruiter", Dream Chaser, Creator of impossible, #BlackBerry fan (probably the only one). Author of sourcing.games.

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store